Une idée ancienne, portée par les premiers socialistes, les patrons chrétiens progressistes, la social-démocratie allemande, mais qui semble trouver son heure aujourd’hui seulement, dans l’après-communisme. Parce qu’il n’existe plus d’alternative et surtout parce que la capacité des salariés devient la première richesse d’une entreprise et qu’on cherche à se réaliser aussi dans son travail.

Proposé par le Cercle Condorcet de Rennes, il s’agit d’un modèle d’entreprise à responsabilité paritaire où le CA serait composé pour moitié de représentants des salariés et pour moitié de représentants des actionnaires. Il est demandé qu’un statut légal soit adopté pour ce type de société aux niveaux français et européen. Sont présentés un résumé de ce que pourrait être ce statut (inspiré du statut actuel de la Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance) ainsi qu’un aperçu du mode de management et de la redéfinition du rôle des syndicats.

Un historique de la participation sous toutes ses formes de 1840 à nos jours. Le thème est abordé tant sur le plan idéologique, pratique que politique. Depuis les premières expériences pilotes et les premiers projets de loi sous la IIIème République, en passant par la Loi Chéron en 1917, les illusions de l'après guerre, l'apport du général de Gaulle et le plan Loichot, jusqu'au dernier rapport Jean-Pierre Balligand et Jean-Baptiste de Foucauld :  "Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la Participation…" !

La participation vue à travers les textes de L'Eglise catholique qui en fait l'un des piliers de son modèle de “ troisième voie ” entre collectivisme et capitalisme libéral. A travers une étude serrée, on voit comment les encycliques papales considèrent qu'à traiter les ouvriers comme des "instruments" on encourage la subversion. Un regard lucide sur une conception de l'économie qui défend la propriété privée mais encourage la responsabilité dans la gestion des entreprises.

Un panorama des divers courants favorisant le développement de la démocratie industrielle et l'introduction de la démocratie directe dans les relations de travail. Y sont abordées les expériences étrangères, norvégiennes et suédoises ainsi que le management participatif, les cercles de qualité, le projet d'entreprise et l’expression des salariés, en référence à l'ouvrage du sociologue Dominique Martin, Démocratie industrielle.

Une enquête sur les valeurs des Européens montre qu’une majorité d’entre eux souhaiterait que les salariés participent au choix des dirigeants des entreprises ou les élisent. C’est la France qui aurait le plus besoin de démocratie économique car c’est là que le fossé entre l’entreprise et les salariés est le plus grand. Europe de l'Est, États-Unis et Canada sont intégrés à la comparaison.

Une enquête sur plus d'une vingtaine d'entreprises et 800 salariés pour tester les effets "non-économiques" des méthodes de gestion participative sur les opinions et les comportements de leurs salariés. Des résultats étonnants à découvrir à partir d'une étude comparative minutieuse entre échantillons d'entreprises "participatives" et "non-participatives". Oui, il y a un "effet participation" !

Un constat en 1981 : l’économie a évolué, contrastant avec des relations sociales archaïques et une absence de citoyenneté dans l’entreprise. Un objectif : assurer l’exercice des libertés fondamentales, rendre aux salariés un statut d’acteur, permettre leur représentation aux lieux effectifs de décision. Des mesures : le droit à l’expression, l’information réelle des comités d’entreprise, l’obligation de négocier. Les quatre lois Auroux ont-elles été appliquées ? Sont-elles mal tombées, en période de récession, de crise, de précarité ? Étaient-elles trop timides ?

Si l’entreprise est bien un “ lieu de coopération et de pouvoir, où les formes d’organisation répondent aux impératifs de la production de valeur et de sa répartition ”, il reste à prouver que la firme capitaliste actuelle en est définitivement la forme optimale. Les recherches théoriques et empiriques publiées par des économistes permettent l’évaluation en terme d’efficacité productive, d’un certain nombre d’effets favorables et d’inconvénients que pourrait entraîner une démocratisation des entreprises. Un bilan prévisionnel plutôt rassurant, très loin des catastrophes annoncées.

Objectif économique : accroître l’intégration dans l’espace économique européen. Objectif juridique : fournir l’instrument qui réduira le coût (fiscal et d’organisation) induit par l’absence de statuts d’entreprise communs. Objectif social (discuté dès 1949) : permettre la pleine participation des salariés aux procédures de décision des entreprises. La 5è Directive, le projet de Règlement concernant la “ société européenne ” sont en panne, après de multiples remises en chantier (la dernière en 1999). L’enjeu de la participation des salariés au pouvoir se heurte à des oppositions politiques et à des traditions nationales. Pourtant l’Europe n’a-t-elle pas vocation à fournir le cadre d’une avancée de la démocratie dans l’entreprise ?

Un phénomène français extraordinaire, né au XIXe siècle ! Toutes les générations d'avant-guerre et même celles de l'immédiat après-guerre gardent le souvenir des poêles Godin. Ceux-ci trônaient fièrement au beau milieu des salles de classe. Mais savons-nous ce qui se cachait derrière l'enseigne de cette prestigieuse industrie de fonderie, toute l'incroyable richesse de cette expérience sociale inspirée des Phalanstères fouriéristes ? Un "Must" !  Cet article réserve bien des surprises…

Le premier à réaliser une convention paritariste entre la “ société des apporteurs de capitaux ” et la “ société des apporteurs de travail ”, à instaurer une progression équivalente entre les rémunérations et les dividendes. Fut président d’Economie et Humanisme de 1944 à 1964, et fondateur de l’Union des Chefs d’entreprise pour l’Association du Capital et du Travail, entre autres.

Un patron qui ne voit pas pourquoi les mêmes hommes seraient jugés capables d’élire ceux qui vont gérer la commune, le département, la région, la nation, l’Europe, mais jugés incapables de participer à l’élection de ceux qui vont gérer leur entreprise. Il veut mettre les actionnaires et les salariés sur un pied d’égalité, diffuser la culture, l’éthique et la responsabilité économiques.

Quelles leçons tirer de l’expérience la plus durable et la plus démocratique, celle des SCOP (Sociétés Coopératives Ouvrières de Production) ? Que représente aujourd’hui le mouvement des SCOP ? Quels sont les facteurs d’adhésion ? Que penser des tendances au leadership ? Leur nombre n’a cessé d’augmenter en France, surtout parmi les petites entreprises et dans le domaine des services, mais aussi sur le plan international (Asie, en particulier). Le fonctionnement démocratique d’une SCOP varie selon sa taille, selon les qualités de sa direction et selon sa capacité d’information, de formation, d’animation et d’élaboration d’une stratégie à long terme. Des leçons instructives…

Voilà un grand groupe coopératif agro-alimentaire qui admet dans son CA des salariés élus par le personnel, en plus des représentants des agriculteurs. Des salariés qui sont eux-mêmes élus en tant que syndiqués mais pas en tant que représentants des syndicats, d’où des équilibres subtils.

Testélec est une entreprise de conception et de testage de circuits imprimés d’une cinquantaine de salariés. Elle s’est donné un projet collectif visant à développer la participation, l’actionnariat, le partage des profits (moitié-moitié), la qualité (norme ISO 9001) et le rôle social, avec, notamment,  un fonctionnement par commissions et Assemblée générale mensuelle.

L’autogestion est-elle encore à l’ordre du jour ? Le manque d’intérêt des médias pour la question laisse penser à une réponse négative. Pourtant, en Europe, et particulièrement en France, elle éveille toujours une réelle sympathie comme en témoignent les enquêtes sur les valeurs de 1981 et 1990.

La reprise d’une mine galloise par les mineurs, une lueur d’espoir dans un monde de violence financière et politique, un fonctionnement démocratique, une réussite en termes d’économie et de créations d’emplois, un investissement dans le développement durable, une utopie devenue réalité (et pas seulement du cinéma!). Comment ont-ils fait ? Cela peut-il durer ?

8 ans de pratique au sein d’une grande société industrielle révèlent de nombreux problèmes. Difficultés liées au secteur public : un C.A. qui ne nomme ni ne récuse le PDG, qui souvent enregistre des décisions arbitrées ailleurs (entre l’État-actionnaire et le Président qu’il a nommé), d’où une responsabilité atténuée des actionnaires qui, de ce fait, réduisent leur contrôle. Difficultés dues à la position de salarié administrateur : élu qui ne peut toujours rendre compte de son action, délégué qui “ défend l’entreprise pour ceux qui la font mais ne défend pas les salariés dans l’entreprise. ”

“ Une constitution définissant les fonctions respectives de l’employeur et des travailleurs et mettant un terme au mode de gestion autocratique du passé ”, c’est ce qu’a visé le “ modèle allemand ”. Il fonctionne sur trois niveaux : 1) négociation (salaires, qualifications…) entre patronat et syndicats par branches, terrain des épreuves de force, 2) Conseils d’entreprises (embauches, licenciements, congés, heures supplémentaires…) fonctionnant par accords et compromis, 3) participation quasi-paritaire des salariés avec les Actionnaires dans les Conseils de surveillance. Il a prouvé son efficacité ; il est aujourd’hui contesté, par le patronat, mais aussi par les syndicats ; il a donné un modèle pour la “ société européenne ”.

A Bruxelles, les 7 et 8 mai 1998, se réunissaient pour la première fois au monde des associations d'actionnaires salariés de plus de 27 pays ! Evénement précurseur d'un nouveau phénomène social ? L'actionnariat salarié dont on parle tant depuis quelques mois en France sera-t-il un levier original de pouvoirs nouveaux pour les travailleurs ou un miroir aux alouettes ? En s'organisant à une échelle internationale, certains salariés - de haut niveau pour la plupart - donnent déjà un début de réponse.

C’est aux États-Unis que l’actionnariat salarié est le plus poussé, et de loin, grâce au système de l’Esop. En outre, certains syndicats cherchent à ré-orienter en fonction de leurs objectifs propres les critères de gestion des fonds de pension investis dans des entreprises américaines. Il existe aussi des formes de partenariat entre salariés, managers et actionnaires ou collectivités locales.

Qu’une économiste critique la S. A. à gestion paritaire, ne surprendra personne : la critique porte surtout sur le principe même d’une équivalence entre les actionnaires et les salariés, sur les chances de survie d’une entreprise qui adopterait un tel statut et sur son adéquation au polymorphisme extrême que recouvre aujourd’hui la notion d’entreprise.

Ces arguments ne sont pas démontrés, répond le Cercle Condorcet, en restant sur le plan de l’efficacité et de la faisabilité.

La participation des salariés à la gestion, même si elle n’est pas simplement une résurgence de l’ancien paternalisme, ne peut à elle seule résister aux forces anti-démocratiques de la nouvelle économie mondiale. L’organisation des travailleurs en syndicats confédéréss et internationaux est nécessaire pour faire avancer effectivement la démocratie dans l’entreprise.

L’intervention des salariés dans la gestion suppose une évolution du droit social, qui maintient la subordination des travailleurs à la gestion par le capital. La mutation technologique actuelle appelle une vision nouvelle des pouvoirs économiques et politiques pour surmonter les contradictions d’une gestion exclusivement axée sur la rentabilité financière.

Qui sait en France qu’un projet de statut de société anonyme européenne, comportant une possibilité de gestion paritaire, est en négociation depuis 1972 ? Aucun média n’a parlé de son blocage par l’Espagne au Conseil Européen du 25 mai 1999, mais la Confédération européenne des syndicats l’a dénoncé et elle poursuit son action pour “ la création de conseils de surveillance ou de direction dans toutes les entreprises ayant des activités à l’échelon européen ”, condition d’une évolution.

Un entretien avec le Président du CJD d’Ille-et-Vilaine. Intérêt de l’idée d’une Société anonyme à gestion paritaire : ses avantages, ses difficultés, ses convergences et divergences avec les projets et réflexions du CJD (L’entreprise au XXIème siècle). La S. A. à gestion paritaire peut être proposée. Avec quels risques ? Quelles oppositions rencontrerait-elle du côté des patrons ? du côté des salariés ? Quels types d’entreprises pourraient s’y intéresser les premières ?

Il s’agit de placer l’homme au cœur de l’entreprise de telle sorte que le monde du travail soit non seulement source de profit mais aussi lieu d’épanouissement pour tous. Ceci conduit à un  modèle de co-entreprise où les salariés sont associés aux décisions, où la rémunération du capital est vue comme une charge, et non les salaires, à l’inverse de la situation actuelle, où l’environnement de l’entreprise est lui-même participant (fournisseurs, clients, collectivités locales…).

Une histoire-fiction… réaliste ?